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社会保険労務士は東京のアクト労務経営者・担当者が押さえるべき労働法のポイント慶弔休暇、休職

経営者は何処まで労働法を知っているべきか?

慶弔休暇・休職規定

慶弔休暇

当然のこととして何処の会社の就業規則にも存在する慶弔休暇、ただし法的には与えるも与え無いも会社が任意に定めることができる項目です。

主に本人、家族の結婚、及び配偶者お出産、家族の死亡に対し1日から1週間程度の休暇を付与するのが一般的です。

また付与自体が会社の任意で有る以上、休暇中の給与は無給か、有給かも会社が任意に定めることが出来ます。

休職規定

休職規定も当然の様に何処の会社の就業規則にも存在します。ただしこの休職も与えるかどうかは会社が任意に決めることができます。

就業規則はこう規定すべし! 社会保険労務士のアドバイス

慶弔休暇の注意点

慶弔休暇を設けるのであれば、以下の点に注意してください。

  1. ○親会社やサンプルをマル写ししない
  2.  日数が適当か必ず検証して下さい
  3. ○結婚休暇は取得期間を明記
  4.  期日の記載がない就業規則を良く見受けますが、記載が無いと数年後の請求に対して拒否できません。
  5. ○日数には会社の休日を含めるのか、含めないのかを明記
  6.  私見としてはお祝い、弔い期間には平日も休日も無いはずですので休日を含むでよいと思います。
  7. ○休暇中は有給とするか、無給とするかの明記
  8.  社会保険労務士の中島の私見としては無給、有給休暇を取得させるのが良いと思います。但し有給とする場合は、取得する曜日により給与の損得が発生しますので「休日は含まない」が良いと思います。

休職規定の注意点

休職規定は任意規定の為設けない会社も見受けられます。また親会社、関連会社の規定をそのまま適用ししてまい困っている会社も多々あります。休職規定作成時には以下事項に注意してください。

  1. ○親会社やサンプルをマル写ししない
  2.  大きな会社は休職1年半が当然ですが、中小では3~6カ月程度が適当と思います。
  3. ○試用期間中は取得不可にする
  4.  入社直ぐに傷病発生の為休職します。これ常識から言って認められませんよね?!
  5. ○期間は会社が決定、治る見込み無ければ取得できない規定にする。
  6.  休職期間は上限を規定し、都度の期間は会社が定める旨規定して下さい。また職場復帰を前提にした休職制度なので、復帰できる見込みが無い重症、重病の場合は休職を認めず即退職も有りです。
  7. ○再発猶予期間はなるべく長く
  8.  うつ病を想定すると再発の猶予期間は1年程度とした方が無難です。

休職規定を作らないリスク

休職規定は任意なので作らない会社が最近増えつつ有ります。但し一点だけ注意が必要です。

理由はチョットした怪我病気で会社を数日休んだだけで退職と言うのは、社会通念からして厳しすぎるからです。最近の裁判事例では、たとえそれが就業規則に定められていても「社会的にみてちょっと厳しいよね」と言うものついては、ほぼ間違いなく会社が敗訴します。

傷病で欠勤→1週間後に解雇 と 傷病で欠勤→1ヶ月様子を見たが回復せず→解雇 では裁判官への心証が全く異なります。

以上より、社会保険労務士中島の考えとしては休職規定は作成する事をお勧めします。

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