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社会保険労務士は東京のアクト労務経営者・担当者が押さえるべき労働法のポイント退職届の提出時期

経営者は何処まで労働法を知っているべきか?

法律上の退職届の提出時期

経営者にとって社員からの退職の申し出(退職届)は早い方が良いに決まっています。特に管理職になると業務の引き継ぎには最低でも2、3カ月は掛かるのが通常です。法律(民法627条)では労働契約の解約について以下の様な定めが有ります。

時給・日給なら2週間前

期間の定めが無い、時給・日給者(いわゆるパートタイマーなど)は退職の2週間前までに退職届(もしくは退職の意思表示)を提出すれば、法律上退職できます。

月給制ならば前月の前半まで

給与が月給制ならば、直前の給与締め日より15日前までに退職届を提出しなければなりません。

具体的な例をあげるなら、給与が末締めの場合は9月1日から末日に退職するには、8/15までに退職届を提出しなければならない。 給与が20日締めなら、8月21日から9月20日までに退職するには8月5日までに退職届を提出しなければならない事になります。

年俸制ならば3か月前

年俸制の場合、法律上は退職日の3カ月前までに退職届を提出しなければなりません。つまり年俸制の社員が来月退職しますと言ってきた場合、会社はそれを拒否する事ができることになります。

実は判例、法律解釈も統一されていません。

上記月給制、年俸制の退職届の提出時期は、実は判例や法解釈でも要件が統一されていません。合理的範囲ならば就業規則の記載が優先されるという判例も有りますし、月給制でも欠勤控除や遅刻控除がある月給制ならば2週間前でも構わない、年俸制でも月々給与を支払うのだから月給制と同じ。。。。

なお会社(経営者)が法解釈の違いに悩む必要は有りまん。法解釈に違いが有れば、会社は、会社にとって一番有利な解釈を会社の規則とし、それを実行するのみです。

退職届を受け取らなくても効力発揮

『会社が退職届を受け取らない』と言う相談をWEB上で良く見かけます。また「退職願」としておけば会社の承諾が無いと効力を発揮しないと勘違いしている経営者もチラホラ見受けられます。法律的にはどちらも間違いです。

退職の意思表示は、口頭でも効力を発揮します。またその退職の意思表示が勘違いなどによるものでなければ、法律により定められた時期経過後自動的に雇用契約は解約されます。

口頭でも効力を発揮する以上「昨日○月○日で会社を辞めると口頭で伝えましたが取り消します」も通用しない事になります。

就業規則はこう規定すべし! 社会保険労務士のアドバイス

社員1ヶ月、管理職1~3カ月程度が妥当か!?

「正社員1ヶ月、管理職3カ月では十分な引き継ぎは出来ない。」会社側の本音だと思います。法律上の効力は別として、就業規則にもっと長い予告期間を定める事も可能です。

一方、社員はネットで簡単に民法の退職に関する規定を知ることができます。それも、「2週間前に退職届を出せばよい」だけが独り歩きしている様です。

では就業規則にはどのくらいの予告期間を規定すれば良いのでしょうか?

私は、「パート・社員は1ヶ月、年俸制の管理職なら3カ月」と規定して宜いと思います。

社員1ヶ月、年俸制3カ月につきましては法律上の解釈が統一していません。2週間だと言う解釈の存在します。またパート1ヶ月は法律に違反する可能性大です。 一方、この日数は常識的な日数だと思います。

それでも提出時期に違反し退職を希望する社員への対応

上記の通り退職届の提出時期は法律でも解釈が分かれています。では会社の就業規則に反し、退職届提出後直ぐに退職する社員に対し、会社は強制的に引き止め、又は罰則を科すことができるのでしょうか?

この様な場合会社は「就業規則に記載の通り○月○日まで働いて下さい」とお願いするしか方法は有りません。それでも退職者が「法律上は2週間です。2週間後に退職します。」と言ってくる場合は、懲戒規定を適用し退職金を減額する程度しか出来ません。もし退職金制度が無いのであれば実質何ら対抗措置をする事が出来ない事になります。

引き継ぎなしで退職したことにより、会社が損害を被る事もあり得ます。しかし、その損害を当該社員に支払わせるのは難しいと思います。支払わせるためには、裁判を起こす必要が有ります。また『損害と引き継ぎしなかったことの因果関係・損害額、会社の防止措置を講じたかなどの詳細を会社が証明』する必要があります。損害が数千万、数億になる場合はいざ知らずそれ以外の場合は、実務的には裁判を起こしても無意味です。

つまり会社は、従業員の自己都合退職に関しては、非常に立場が弱いです。 唯一立場を強くする方法は、幾分かの退職金を支払制度を設けることぐらいです。

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