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社会保険労務士は東京のアクト労務経営者・担当者が押さえるべき労働法のポイント試用期間とは

経営者は何処まで労働法を知っているべきか?

試用期間とは何か?

法律上の定めなし、通常3カ月程度

試用期間とは、その名の通り、正社員として採用する前のお試し期間と言う事ができます。ただし法律上の地位は正社員と全く同じとなります。会社によっては試用期間中は、社会保険に加入させない会社も有るようですが明らかに法律違反です。

一方、判例上では、本採用した後より、解雇の要件を厳しくすることが可能で、また、就業規則や、雇用契約書に定めることにより、本採用後の労働条件に差をもたせることも事も可能です。

試用期間中の解雇は要件が厳しくて良い

試用期間中の解雇事由は判例上でも、正社員登用後より厳しくて良いことになっていいます。会社側も見極め期間であるため厳しい目で見てよいという意味合いです。逆に解すると正社員に登用後は解雇が大変になると言う事です。よって、試用期間を慣らし期間として甘やかせるのではなく、見極め期間として適性をしっかり判断する必要が有ると思います。

試用期間満了は解雇と同じ 30日前の解雇予告が必要

『試用期間満了による退職は解雇ではない』と理解されている経営者がいますが、これは間違いです。試用期間満了で会社が正社員登用しない事を決定し辞めてもらうことは列記とした解雇になります。よって、30日月以上前の通告、もしくは日数短縮分の解雇予告手当の支払いが必要となります。

つまり試用期間を3カ月と設定した場合は、採用後2か月以内に本採用するかどうかを決定し、本採用しない場合は試用期間満了の30日前までに正規雇用しない旨の通告を対象者にしなければならない事になります。

就業規則はこう規定すべし! 社会保険労務士のアドバイス

試用期間の延長は出来る限り避け、『NO』の決断を!

社労士として10年以上中小企業の労務に携わってきましたが、試用期間を延長して上手くいった例が有りません。人は温情を掛けてもめったに変わるものでは有りません。正規雇用を延長かと考えた時点で、その社員は問題が有る社員なのです。問題が有るならばなるべく早く解雇する。これが人事労務の鉄則です。

試用期間中の解雇理由を就業規則に明記する

試用期間中の解雇が上記の通り、正社員登用後より条件が厳しくて良い旨記載しました。でも解雇するには、就業規則に明記しないと原則として無効となります。よって、『試用期間中にこんなことする奴は正社員にはしないよね』というものを1項目でも多くリストアップし正規登用後の社員向けの懲戒規定とは別に、就業規則に記載すべきです。

ちなみに弊が作成した就業規則の中には、「正当な理由がない遅刻、欠勤を(1度でも)した場合は試用期間を終了し解雇する」旨規定している会社も有ります。

休職は試用期間中は与えない!

貴社の就業規則はこの様な規定になっていますか?厚生労働省のサンプル規定や関連会社の就業規則を吟味せずに転用するとロクなことは有りません。試用期間中は休職が取れない旨明記されてるか就業規則を確認して下さい。明記しないと、『入社して直ぐに持病発生、3カ月休職、休職から戻ってきたときには試用期間も満了し、その後簡単に解雇出来ない。』と言うことになりかねません。

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