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社会保険労務士は東京のアクト労務経営者・担当者が押さえるべき労働法のポイント解雇のポイント

経営者は何処まで労働法を知っているべきか?

解雇のポイント

法律が定める解雇の規定はたった3つ!

一度社員を採用すると解雇は非常に難しいと、解雇を躊躇されている社長さんを良く見かけます。はたしてそうでしょうか? 実は法律上で解雇を明確に規定する条文は以下しか有りません。法律的に規定がないので本来は気軽に解雇できるはずなのですが。。。

解雇の決まり1:労災治療中、および産前産後休業中及び、その後30日間は解雇できない

解雇の決まり2:解雇する場合は少なくとも30日以前までに予告しなければならない。
解雇の決まり3:解雇理由は客観的、合理的で、社会的に妥当と認められない場合は無効

そしてこの3つ目が曲者。社会的に妥当かどうか誰が認めるかと言うと、最終的には裁判所の裁判官が判断することになります。

解雇の種類 普通解雇と懲戒解雇の違い

解雇は普通解雇と後悔解雇の2種類有あります。『普通解雇』は、労働契約を継続することが困難となったための解雇です。例ば、従業員の健康や能力、協調性の欠如による契約解消や、経営不振による解雇が該当します。『懲戒解雇』は就業規則違反などに対し懲戒処分として行われる解雇です。社員を解雇する場合、それがどちらの解雇かというのはあまり重要では有りません。重要なのは、その具体的事由が就業規則に記載されているかどうかのみです。

トラブルにならない辞めさせ方! 社会保険労務士のアドバイス

就業規則の解雇事由は、ありとあらゆることを書き綴る。

先にも記載した通り、裁判となれば就業規則に具体的に記載が無い項目では解雇は無効となる可能性が有ります。こんなことまでと思われることも躊躇せずに記載すべきです。弊お客様の中には、化粧、服装・口臭・体臭はお客様に不愉快が無い程度などと記載頂いている所もあります。ちなみに弊の一般的な就業規則では懲戒事項が40程記載されています。

証拠集め、処分一回目

問題社員に辞めてもらおうと思ったら、先ずは証拠集めが必要です。何時、どのような問題を起こしたか、誰がどのように注意指導したか、を文章として残します。重い違反の場合は、1つの証拠のみで、遅刻欠勤の様な軽い違反の場合は、2,3回証拠をそろえた後、一度目の処分を行い始末書を提出させます。
始末書は会社が用意した用紙に、記名させるものが宜しいと思います。そして始末書のポイントは、文書の最後に「今後同様な問題を再度生じさせた場合は、いかなる処分も甘受する」旨記載します。

解雇は最後の最後の手段、話し合いによる合意退職を目指せ!

解雇となると、その後不当解雇だとか、解雇予告手当だとか更にこじれて未払い残業代の請求等につながるリスクが有ります。なぜならば解雇は一方的な通告で有り、辞めさせられる社員には心にしこりがどうしても残る為です。

一方、同じ理由で退職してもらう場合でも、本人と良くは話し合い、合意のもとに退職してもらえば、解雇では無いので、不当解雇や、解雇予告の問題も生じません。

同意を渋る場合は、その原因を出来る限り取り除いてやる必要が有ります。例えば退職後再就職までのお金の心配をしているのであれば、2,3カ月分の給与を退職金の名目で支払うとかです。ちなみにとある外資IT会社では、本人が退職の同意をしやすいように、6カ月分や1年分の退職一時金を用意しているそうです。さすがは外資系です。

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