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社会保険労務士は東京のアクト労務経営者・担当者が押さえるべき労働法のポイント残業、休日出勤命令

経営者は何処まで労働法を知っているべきか?

残業や、休日出勤をやりたがらない昨今の若者。残業よりも彼女のデートや家族との時間を優先する風潮が強まってきています。会社は社員に残業を強制できないと思っている社員も結構います。

でもご安心を! 会社は業務命令として社員に残業や休日出勤をさせることができます。法的にも全く問題有りません。つべこべ理由を付けて帰ろうとする社員に対しては、断固とした処分を取るべきです。

残業、休日出勤は社員に命令できる!

残業、休日出勤命令ができる条件

残業、休日出勤を業務命令としてやらせる場合には、その根拠が必要です。その根拠とは、就業規則への記載、又は個別の雇用契約書への明記です。

就業規則に記載があれば、個別の雇用契約書への記載も不要ですし、また個別に同意を得る必要も有りません。つまり就業規則に記載しておけば、業務として残業・休日出勤を命じる事ができることになります。

ただし残業・休日勤務をさせる具体的・合理的な理由も必要となります。つまり嫌がらせ等の理由により必要の無い残業はさせることは出来ません。

また就業規則の他に、労働者代表と書面による協定を作成し、それを労働基準監督署に提出しなければなりません。なお労使協定を作成、提出しなくとも、残業命令は有効です。ただし、労使協定を締結・提出せず残業をさせれば労働基準法違反で罰金を言い渡される可能性があります。

残業拒否数回で懲戒解雇も可能!

以上の通り残業・休日出勤は業務命令として社員に強制することが事ができます。残業を正当な理由なく拒否し帰宅する事は業務命令違反です。業務命令違反とはすなわち雇用契約違反になります。

最高裁判所の判決でも『労使協定の締結・届出、就業規則への具体的事由の記載があり、その残業命令が不合理でない場合は、労働者は残業をする義務があり、度重なり残業を拒否した原告は懲戒解雇に値する』と判断しています。

ただし1回の残業拒否だけで懲戒解雇できるかと言うとそこまで司法は甘くは有りません。実務的には可能ですが、司法の場で争うことになれば、会社がほぼ間違いなく負けます。

その他の懲戒事由でも構いませんのでせめて累計2回程度は始末書を書かせ、3回目の始末書で解雇するのが司法の場に持ち込まれた際を想定すると安全です。

拒否できる正当な理由とは?

社員が会社の残業命令を拒否するにはそれ相応の理由が必要です。その理由とは『その日、その人をもってしか代えられない事由で誰が見てもやむをえないと考えられる』事由です。具体的には、本人の病気や、育児・介護で他の家族が代行出来ない場合が考えられます。また子供の誕生日や結婚記念日なども該当する可能性があります。

一方、家族や友人との食事や飲み会・デートの約束が有る等は正当な理由と認められません。

なおこの正当か正当ではないかは、最終的には司法の場で裁判長が決定する事になります。よって実務上では会社の判断でとなります。会社が正当な理由なしと判断すれば、残業・休日出勤をさせるだけです。

就業規則はこう規定すべし! 社会保険労務士のアドバイス

残業・休日出勤が社員の義務であるの規定

弊社のひな型就業規則には以下の通り規定しております。『会社は業務上の必要がある場合は、所定労働時間外に、または休日に労働を命じることが有る。なお従業員は正当な理由と会社が認めない限り拒否することは出来ない』

懲罰規定にも明記する!

更に懲戒規定には「正当な理由なく,会社が命じる出張,海外出張、時間外休日勤務命令を拒んだ場合」は「譴責,減給,出勤停止及び降格」の旨規定しています。

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